Resumen: El sindicato demandante solicita la declaración de que la Gerencia Municipal de Urbanismo demandada debe modificar la oferta de empleo público de 2022 y la convocatoria y bases del proceso de estabilización de empleo, efectuando nueva oferta y convocatoria de la plazas de estabilización, señalando clara y justificadamente qué plazas deben ofertarse en régimen funcionarial y cuáles en régimen laboral. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación del sindicato demandante, concluye que la sentencia está suficientemente motivada y que la demandada se ha limitado a ejecutar lo acordado en la Mesa Negociadora, con lo que confirma dicha sentencia.
Resumen: Monitores de educación especial en centros docentes de la Junta de Andalucía. Inexistencia de cesión ilegal. Supuesto de descentralización productiva en la que la empresa contratista posee suficiente infraestructura organizativa, mantiene la organización, dirección y control de la actividad laboral, asumiendo las funciones inherentes a su condición de empresario. Reitera doctrina de SSTS 29, 30, 33, 59 y 115 de 2022, sintetizada por la STS 195/2023, de 15 de marzo, rcud 3390/2020.
Resumen: La Sala Cuarta del TS viene manteniendo pacíficamente desde antiguo que el conocimiento de la impugnación de las resoluciones de la Administración pública empleadora respecto de los trabajadores a su servicio cuando afectan conjuntamente al personal laboral y al funcionarial y/o estatutario -los denominados «actos plurales» de la Administración- corresponde a los órganos del orden contencioso-administrativo. Ahora bien, en el caso, no puede entenderse que se esté ante la impugnación de un «acto plural» de la Administración empleadora que permita atribuir la competencia para conocer de la misma a los órganos del orden contencioso-administrativo, sino que, por el contrario, se está ante una reclamación individual de una trabajadora frente a su empleador -aunque este sea una Administración pública-, lo que determina la necesaria competencia de los órganos del orden social.
Resumen: Reconocido parcialmente en la instancia el derecho al percibo de las retribuciones de la categoría de conductor de servicios generales de la Diputación General de Aragón (DGA), pero solo en los meses en que hubiera existido algún día con especial disponibilidad, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social tras examinar el art. 62.2 del VII convenio para el personal laboral de la Administración de la CC.AA. de Aragón y su interpretación por STS de 17/12/17 (rec. 601/16) en el que se fija el horario en que el conductor debe realizar su jornada, comprendido entre las 7,30 y las 18,30 horas (39.5 semanales en cómputo mensual), desestima el recurso pues si bien cumple un requisito, al acreditar la prestación de servicios para todos los departamentos de la DGA, no demuestra su especial dedicación para esa actividad ni que el tiempo dedicado a su actividad laboral haya excedido de las 39,5 horas que tiene asignadas semanalmente, computadas en módulo mensual. Siendo Oficial 1ª conductor no tiene asignada especial disponibilidad horaria y no puede ser requerido para prestar servicios fuera de su jornada o de las horas de presencia.
Resumen: La Sala afirma que Los incrementos retributivos reclamados son procedentes conforme a lo establecido en el EBEP, que en sus arts 21, 27, 32 y 37 regula la determinación y límites de las retribuciones del personal al servicio del sector público, estableciendo que deben ajustarse a lo que dispongan anualmente las LPGE y para 2022, el RD-ley 18/2022 fijó un incremento adicional del 1,5% hasta un total del 3,5%; para 2023, la Ley 31/2022 estableció un incremento del 2,5% más posibles subidas adicionales vinculadas al IPC y al PIB siendo declarados de carácter básico y de aplicación general. Por otra parte, en el ámbito autonómico, las Leyes 8/2021 y 9/2022 de C-LM recogen expresamente que las retribuciones del personal laboral del sector público regional se incrementarán conforme a lo dispuesto en la normativa básica estatal y en 10-23, tanto el Consejo de Ministros como el Consejo de Gobierno de C-LM aprobaron oficialmente un incremento adicional del 0,5% en aplicación de dicha normativa, siendo irrelevante la falta de negociación colectiva o convenio aplicable por habilitar la normativa presupuestaria directamente el incremento, sin requerir pacto previo, resultando además, que en actas de reuniones entre la dirección del centro y representantes de los trabajadores, manifestaron la voluntad favorable a aplicar los incrementos, que no fueron aprobados formalmente por falta de presupuesto, pero sí asumidos como vinculantes.
Resumen: El periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial sólo deberá ser considerado tiempo de trabajo si "las limitaciones impuestas (al) trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses". El elemento espacial, el tiempo de trabajo exige que el trabajador esté obligado a permanecer en las instalaciones de la empresa o en cualquier otro lugar designado por el empleador -incluido el propio domicilio- para atender al llamamiento empresarial, y el elemento temporal, identificado como tiempo breve de respuesta al llamamiento de la empresa para acudir al lugar de trabajo. Uno y otro elemento, en definitiva, deben provocar una limitación de la libertad de deambulación y de administración del tiempo en el que el trabajador pueda dedicarse a sus intereses personales, familiares y sociales.Poco importa como dice el recurrente que sea aplicado al sector de ambulancias o a otros sectores, porque lo verdaderamente importante es que esa disponibilidad que obliga al trabajador a estar en el centro de trabajo a disposición del empleador y sin poder por libre arbitrio ausentase considerando que la presencia es trabajo efectivo, por lo tanto todo lo que excede de jornada ordinaria es hora extraordinaria.
Resumen: Determinar si la extinción del contrato de interinidad por vacante al producirse su cobertura, transcurridos más de tres años desde que fue suscrito, convierte la relación laboral en indefinida no fija y, en consecuencia, si esa extinción genera el derecho a la indemnización establecida a tal efecto. La extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos.No es causa justificativa la epidemia Covid-19. Conceio de Poio. Contrato de interinidad por vacante que dura más de tres años La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad.La extinción de la relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo de 12 mensualidades. Reitera sentencia del TS 1178/2024, de 25 septiembre (rcud 2719/2023)
Resumen: La cuestión planteada es si la actora, cuyo contrato temporal fue declarado fraudulento, tiene derecho a optar entre la readmisión o la indemnización prevista en favor de la persona trabajadora en el convenio colectivo del ayuntamiento, aunque la extinción de su contrato se produjera antes de que hubiera transcurriera un año, toda vez que el convenio excluye de su ámbito de aplicación personal a quienes «lleven menos de año.» En el caso, el debate judicial se ha centrado en la existencia del fraude de ley en el contrato de trabajo de la actora y lo que se alegó fue el fraude en la contratación temporal, el carácter indefinido de su relación laboral y la consiguiente improcedencia del despido. La Sala IV estima que la actora tiene derecho a optar entre la readmisión o la indemnización. El contrato de trabajo se extinguió únicamente por haber transcurrido el plazo de nueve meses y no por ninguna otra razón. Pero, como el contrato era fraudulento, ese fraude se proyecta obviamente también sobre la duración contractual, que era indefinida (no fija). No concurriendo ninguna otra razón para la extinción contractual, el fraude repercute en la extinción contractual, que no puede despojar a la trabajadora del derecho de opción que el convenio colectivo establece. La consecuencia del fraude de ley es que se aplique la norma que se pretendía eludir, que es, precisamente en nuestro caso, el convenio colectivo del ayuntamiento.
Resumen: El Juzgado de instancia estima la demanda de un trabajador sobre derecho y cantidad frente a la Universidad de León y condena a la demandada a reconocer el derecho a la percepción del complemento retributivo derivado de la actividad investigadora o sexenios del artículo 65 del Convenio Colectivo del personal laboral de la administración y servicios de las Universidades Públicas de Castilla y León o en la norma que suceda a esta en el futuro, y a que abone a la parte actora una cantidad inferior a 3000 euros. La Sala analiza el recurso de suplicación de la demadnada que, en sede jurídica, denuncia varias normas. La Sala razona: a) que ha de analizar su propia competencia funcional y examinarla, incluso, de oficio; b) que, en el caso, la cuantía reclamada no alcanza la establecida para posibilitar el acceso a la suplicación (1375,84 euros procedentes del sexenio producido al amparo del artículo 65 del convenio de aplicación), y no hay constancia alguna de una posible afectación general -desconociéndose si hubiera más trabajadores en su misma situación, y en su caso cuántos, que hubieran reclamado por el plus litigioso-, ni consta siquiera se hubiera alegado en la instancia. Se inadmite el recurso y se declara la firmeza de la Sentencia recurrida.
Resumen: Determinar si la extinción del contrato de interinidad por vacante al producirse su cobertura, transcurridos más de tres años desde que fue suscrito, convierte la relación laboral en indefinida no fija y, en consecuencia, si esa extinción genera el derecho a la indemnización establecida a tal efecto. La extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos.No es causa justificativa la epidemia Covid-19. Conceio de Poio. Contrato de interinidad por vacante que dura más de tres años La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad.La extinción de la relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo de 12 mensualidades. Reitera sentencia del TS 1178/2024, de 25 septiembre (rcud 2719/2023)
